Ако по което и да е време след уведомяването и във всички случаи преди започване на работа работодателят отмени възлагането, работникът има право на обезщетение, съответстващо на почасовите възнаграждения за часовете работа, които не са му били възложени.

Работникът има право да откаже да изпълнява работни задължения, когато работодателят: а) не е съобщил писмено в трудовия договор или в уведомлението за условията на работа рамката на часовете и дните, в които работникът може да бъде повикан на работа, или б) работникът не е бил уведомен от работодателя за възлагането на работата писмено или чрез текстово съобщение по мобилен телефон (sms), или чрез съобщение по електронна поща, или по друг подходящ начин, в разумен срок, който не може да бъде по-кратък от двадесет и четири (24) часа преди възлагането на работата. В този случай уволнението или каквато и да е дискриминация срещу работника от страна на работодателя са забранени.

Не. Ако работодателят едностранно промени договора без съгласието на работника, то работникът има право да подаде жалба за това обстоятелство до Инспекцията по труда чрез процедурата за разрешаване на трудови спорове. Той може също така да се обърне към съда, с аргумент за принуда за напускане и да претендира за обезщетение.

В случай на сключване на договор по поръчка страните са длъжни да се споразумеят за минимален брой платени работни часове, който не може да бъде по-малък от една четвърт (1/4) от договорения общ брой часове, като в противен случай договорът е невалиден.

Работодателят има право да определи различно от предвиденото в закона предизвестие за прекратяване на безсрочен договор с предизвестие, при условие че то не е по-неблагоприятно от предвиденото в закона, при спазване на всички специални разпоредби.

Изпитателният срок, ако има такъв, не може да надвишава шест месеца.

Ако работата е срочна, тя трябва да бъде пропорционална на очакваната продължителност и естеството на работата, като в никакъв случай не може да надвишава ¼ от общата договорена продължителност на заетостта и във всички случаи не може да надвишава шест месеца. В случай на подновяване на договор или срочно трудово правоотношение за същата длъжност и същите задължения не се допуска нов изпитателен срок. В случаите, когато работникът е отсъствал от работа по време на изпитателния срок поради заболяване или друга причина, която е прекъснала трудовото правоотношение, работодателят му има възможност да удължи изпитателния срок за съответстващ период от време.

Не. Ако работодателят едностранно промени основните условия на труд на работника и те са по-неблагоприятни, като например съществено промени мястото на работа, работното време или заплатата на работника без неговото съгласие, тогава работникът има право да подаде по процедурата за разрешаване на трудови спорове жалба за това обстоятелство до Инспекцията по труда. Той може също така да се обърне към съда, с аргумент за принуда за напускане и да претендира за обезщетение. Освен това отчисленията/намаленията на заплащането, които не са извършени с писменото съгласие на работника (освен ако намаленията не са резултат от колективно трудово споразумение или друго споразумение с представителите на работниците), могат да бъдат изискани след подаване на жалба, с извършване на наказателно преследване от Отдела за инспекция на трудовите правоотношения, съобразно определението за неизплащане на начислени трудови възнаграждения.

Работодателят е длъжен съобщи на всеки работник в рамките на 7 дни от началото на трудовото правоотношение следната информация в писмена форма (основни съществени условия на труд):

• данните от документа за самоличност на работодателя и работника,
• мястото на изпълнение на работата или регистрираното седалище на предприятието, или домашния адрес на работодателя, в случай че мястото на работа не е постоянно или е избрано от работника, изрично се посочва възможността за промяна на мястото на работа,
• длъжността или специалността на работника, неговата степен, категорията или отрасъла на заетост, както и кратко описание на предмета на работата му,
• началната дата на договора или трудовото правоотношение и крайната дата или очакваната му продължителност, ако става въпрос за срочна работа,
• продължителността и условията на изпитателния срок, ако е договорен такъв,
• всички видове възнаграждения, на които работникът има право, както и периодичността и начина на тяхното плащане,
• продължителността на работния ден или седмица, ако графикът за организация на работното време е изцяло или до голяма степен предвидим, всякакви договорености и заплащане за извънреден или допълнителен труд и всякакви договорености относно промени в смените,
• когато графикът на работното време е изцяло или до голяма степен непредвидим, работодателят уведомява работника за:
  • принципа на променливо работно време, броя на гарантираните платени часове и възнаграждението за работата, извършена извън тези гарантирани часове,
  • референтните часове и дни, в рамките на които може да бъде повикан да работи,
  • минималния срок на предизвестие, което работникът трябва да получи преди началото на назначението, и, когато е приложимо, срока, в рамките на който работодателят може да отмени назначението.

Освен това работодателят е длъжен да уведоми в писмена форма всеки работник в рамките на 1 месец от началото на заетостта за следните данни (допълнителни условия на труд):

• ако става въпрос за лице, наето чрез агенция за временна заетост — идентификационните данни на предприятието, в което е назначен работникът, веднага щом те станат известни,
• правото на обучение, осигурено от работодателя, ако има задължение да го осигури по закон,
• продължителността на платения отпуск, на който работникът има право, както и начина и времето на предоставянето му,
• процедурата, която работодателят и работникът трябва да следват в случай на прекратяване на трудовото правоотношение, и по-специално задължението за отправяне на писмено предизвестие, сроковете на предизвестие, определянето на размера на обезщетението, както и наличието на основателна причина, ако такава се изисква,
• евентуални колективни трудови договори, уреждащи условията на труд,
• институциите за социално осигуряване, в които работникът е осигурен, както и всички други обезщетения, предоставени от работодателя във връзка със социалното осигуряване.

Нито едно от горепосочените условия на трудовия договор/ трудовото правоотношение не може да бъде по-неблагоприятно за работника от предвиденото в съответното законодателство или в колективния трудов договор (КТД).

В случай че работник, който обичайно полага труд в Гърция, е поканен да работи в друга държава — членка на Европейския съюз, или в трета държава, горепосочените документи се предоставят преди заминаването му и съдържат най-малко следните допълнителни данни:

• страната или страните, в които ще полага труд, и очакваната продължителност на работата,
• валутата, в която се изплаща възнаграждението му,
• надбавките или обезщетенията, в пари или в натура, свързани с назначението, и
• информация за това дали се предвижда репатриране и, ако е приложимо, условията, които уреждат репатрирането му.

За случаите на командироване в държава — членка на ЕС, Швейцария или държава от ЕИП преди заминаването за чужбина той бива допълнително уведомен в писмена форма за:

• възнаграждението, на което има право съгласно действащото законодателство в държавата членка, в която ще извършва работата си,
• ако е предвидено, надбавките, свързани с командироването, и условията за възстановяване на пътни, дневни и квартирни разходи,
• официалния национален уебсайт на приемащата държава членка, в която работникът ще полага труд, откъдето той може да се запознае с реда и условията за наемане на работа, приложими за командированите работници.

Работодателят е длъжен да уведомява в писмена форма за всяка промяна на горепосочените условия на труд не по-късно от датата на извършване на промяната.

Да, съгласно Закон № 5053/2023 работодателят е длъжен да уведоми работника в писмена форма, на хартиен или електронен носител, за съществените условия на договора или трудовото правоотношение. Трябва да се отбележи, че когато информацията се предоставя чрез електронен носител, работникът трябва да има възможност за достъп до нея, като информацията трябва да може да се съхранява и разпечатва. Уведомлението за основните съществени условия на труд трябва да бъде предоставено не по-късно от 7 дни след започване на работата, а за допълнителните съществени условия на труд — не по-късно от един месец след започване на работата. Разграничението между основни и допълнителни условия е видно в следващия въпрос.

• СЛУЖИТЕЛИ

Член 655 от ГК предвижда, че времето за изплащане на трудовото възнаграждение на работника или служителя е поотделно и последователно:

1. договореното време между работодателя и работника;
2. времето, определено от обичайната търговска или бизнес практика;
3. в случай на заплата за изработено време — денят, в който изтича всеки от периодите, въз основа на които се изчислява заплатата, или, в случай на заплата за извършена работа — денят, в който настъпва резултатът от договорената работа.
4. датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

Горепосочените случаи уреждат времето на изплащане на заплатата в общия смисъл на това понятие, т.е. на всяко трудово възнаграждение, а не само на заплатата/надницата в тесния смисъл.

• РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ СЪС СПЕЦИАЛИЗИРАНИ УМЕНИЯ

Според член 2 от Кралския указ от 24 юли 1920 г. (Правителствен вестник 189/A/21-8-1920) възнагражденията на работниците трябва да се изплащат „...или всяка седмица, в събота, или три пъти месечно, или два пъти месечно, в зависимост от местния обичай или договореното, през работно време. Разпоредбата не се прилага за предприятия, в които работят повече от 200 работници...“.

Горепосочената разпоредба е задължителна и следователно не може да бъде променяна с договор във вреда на работника. Следователно не е позволено възнагражденията да се изплащат на по-късна дата, дори и да има споразумение между работодателя и работника.

Според Закон 4254/2014 работодателят е длъжен да предоставя на работниците и служителите фиш справка за заплатата, в който се посочват договореното трудово възнаграждение и съответните удръжки, както и възнаграждението, което те биха имали право да получават съгласно съответния колективен трудов договор. Този фиш справка може да се изпраща и по електронен път.

Ако заболяването е продължило до 3 дни, независимо от броя на дните на отпуск по болест през календарната година, работодателят плаща 1/2 от дневното възнаграждение за всеки от дните на отсъствие на работника до 3 дни. За оставащите дни от първия отпуск по болест (над 3 дни), както и за всички дни от всеки следващ отпуск по болест през същата календарна година, който продължава над 3 дни, работодателят изплаща нормалното възнаграждение на работника, като приспада това, което работникът е получил или е имал право да получи като обезщетение за болест от своя осигурителен фонд за периода на отсъствие поради болест, независимо дали той съответства на работни или неработни дни.

Срокът, през който се запазва правото на възнаграждение, не може да надвишава един месец, ако нетрудоспособността е настъпила най-малко една година след началото на трудовия договор, и половин месец във всички останали случаи. Работникът или служителят запазва правото си на възнаграждение след най-малко 10 изработени дни.

Работникът или служителят запазва правото си на половината или не повече от едно месечно възнаграждение в случай на неявяване на работа поради нетрудоспособност (не по негова вина). Ако към момента на смяна на работната година нетрудоспособността по същата причина продължи, работникът или служителят няма право да получи отново възнаграждение за половин или най-много за един месец. Той има право да получи отново възнаграждението си на основание членове 657—658 от Гражданския кодекс само ако след смяна на работната година се промени и нетрудоспособността.

В случай на прекратяване на трудовия договор по време на едностранно наложена от работодателя работа на непълно работно време/на ротационен принцип, обезщетението при уволнение се изчислява въз основа на обичайното възнаграждение за последния месец на пълно работно време.

Отпускът се предоставя самостоятелно. През първите две години отпускът се предоставя на части, а от третата календарна година нататък — наведнъж.

Времето за ползване на отпуска е предмет на договаряне между работодателя и работника. Работодателят трябва да предостави отпуска в срок от 2 (два) месеца от датата на подаване на заявлението за ползването му и във всички случаи в рамките на първото тримесечие на следващата календарна година.

Отпускът може да бъде разделен през третата и всяка следваща година в съответствие с т. 3, подпараграф XI.14 от Закон 4093/2012, както следва:

1. на две части в случай на особено сериозна или спешна нужда на предприятието. Първата част от отпуска не може да включва по-малко от 6 (шест) или 5 (пет) работни дни (6 дни — 5 дни).
2. На повече от две части, едната от които трябва да включва най-малко 12 (дванадесет) или 10 (десет) работни дни след писмено заявление на работника или служителя до работодателя. Писмените заявления на работниците и служителите трябва да се съхраняват в предприятието за срок от пет години.

Платеният годишен отпуск трябва да бъде предоставен в рамките на годината, за която се отнася, и във всички случаи до първото тримесечие на следващата календарна година. Работодател, който не предостави на работника годишния му отпуск до края на горепосочения период, е длъжен да му заплати съответното възнаграждение за дните на отпуска. Следователно след изтичане на горния срок правото за ползване на платен годишен отпуск се превръща в право на парично обезщетение.

За основа при изчисляване на коледния бонус се взема размерът на възнаграждението към 10 декември. За работници и служители, чието трудово правоотношение е прекратено преди 10 декември, за основа се взема размерът на възнаграждението в деня на прекратяване на трудовото правоотношение.

Работници и служители, които работят на определени интервали или на ротационен принцип, ще получат коледен бонус в размер на възнаграждението за 1 работен ден за всеки 8 работни дни между 01.05. и 31.12.

Съгласно Министерско решение 19040/1981 за основа при изчисляване на великденския бонус се взема размерът на възнаграждението, изплатено на 15-ия ден преди Великден.

Великденският бонус трябва да бъде изплатен до Велика сряда.

Отпускът за бременност и майчинство на жените (8 седмици преди и 9 седмици след раждането) се смятат за нормално работно време и се вземат предвид при изчисляване размера на великденския бонус. (Съвместно министерско решение 19040/1981 на министерствата на финансите и на труда, чл. 1).

Задължителните почивни дни през годината, установени със закон (член 60 от Закон 4808/2021), по време на които се забранява всякаква промишлена, занаятчийска, търговска и професионална работа, както и наемният труд, са следните:

1. 1 януари
2. Празникът Богоявление (6 януари)
3. 25 март
4. Понеделник след Великден
5. 1 май
6. Празникът Успение Богородично (15 август)
7. 28 октомври
8. Празникът Рождество Христово (25 декември)
9. 26 декември

Лицата, които работят на надница и през тези дни не са наети на работа, ще получат обичайния размер на надницата. Работниците и служителите, които бъдат наети на работа през тези дни, имат право да получат: ако работят на надница — обичайния размер на надницата плюс надбавка от 75 % върху тяхната законоустановена почасова ставка, а ако работят на месечно възнаграждение — само надбавката от 75 %, изчислена върху тяхната законоустановена почасова ставка. И в двата случая посоченото по-горе възнаграждение се изчислява за действително изработените часове.

Съгласно параграф XI.10.1.a. от Закон 4093/2012, полагането на труд от работници и служители извън работното време на търговските обекти е позволено, но е забранена всякаква търговска дейност в тях. До изменението със Закон 4093/2012 бяха забранени както полагането на труд от работниците и служителите извън работното време на търговските обекти, така и всякаква търговска дейност в тях.

Отпускът при встъпване в брак се предоставя на работника или служителя веднъж за същия брак, т.е. при сключване на граждански или на църковен брак, тъй като двата вида са равностойни пред Гръцката държава. Сключването на църковен брак след гражданския такъв представлява благославяне на първия, а не нов брак.

В случай на прекратяване с предизвестие моментът на прекратяване е моментът на предизвестието. Следователно предизвестието за прекратяване не е разрешено за времето, през което бременната или родилката се намира под закрила на Държавата (18 месеца).

Съгласно член 30 от Закон 4342/2015, работещият баща има самостоятелно право да ползва отпуск за отглеждане на дете (с намалено работно време) и при условията, предвидени в националните общи колективни трудови договори, независимо от вида на дейността, която извършва майката, дори когато тя не работи.

В съответствие с член 10 от Националния общ колективен трудов договор (ΕΓΣΣΕ) от 24.05.2004 г. работодателят предоставя 10 дни неплатен отпуск, ползвани в последователни дни или на части, независимо от възрастта на лицето, на работници или служители, които са магистранти в магистърски програми или следдипломна специализация с продължителност на обучението най-малко една година или докторанти във висши учебни заведения в Гърция или в чужбина. Може да се ползва до две години.

Когато снеговалежът е с необичайна форма и интензивност, той може да се разглежда като форсмажорно събитие, т.е. последиците от него не могат да бъдат предвидени и избегнати дори при изключителна грижа и старание. Следователно за работодателя, който поради снеговалеж не може да започне работа и да приеме евентуално полагане на труд от неговите работници, снеговалежът може да се счита за форсмажорно събитие, което съгласно член 656 от ГК го освобождава от задължението за изплащане на възнаграждения.

Невъзможността на работниците и служителите, поради необичайната форма и интензивност на снеговалежа, да дойдат в работещото предприятие на работодателя и да положат труд, представлява за работниците и служителите уважителна причина не по тяхна вина (ГК 657), даваща им право да поискат възнаграждение за срока, през който снеговалежът е направил невъзможно полагането на труд.