• ANGAJAȚI

Articolul 655 din Codul Civil prevede că salariul se plătește angajatului astfel:

1. conform convenției între angajator și angajat;
2. conform practicii tranzacționale sau de afaceri.
3. Dacă este un salariu plătit la oră, data plății va fi data la care expiră fiecare dintre perioadele de timp pe baza cărora se calculează, iar dacă este un salariu în acord, data plății va fi data la care se finalizează rezultatul muncii convenite.
4. Data încetării raportului de muncă.

Cazurile de mai sus reglementează momentul plății salariului în general, adică orice indemnizație salarială, și nu doar salariul zilnic în sens strict.

• LUCRĂTORI CALIFICAȚI

În conformitate cu articolul 2 din Decretul Regal din 24 iulie 1920 (Monitorul Oficial, seria II, nr. 189/Α/21.8.1920) SALARIILE LUCRĂTORILOR trebuie plătite „... fie săptămânal, inclusiv în zilele de sâmbătă, fie de trei ori pe lună sau de două ori pe lună, în funcție de practica locală sau de acorduri, în timpul orelor de lucru. Dispoziția nu se aplică întreprinderilor cu mai mult de 200 de lucrători...”. Dispoziția de mai sus este obligatorie de drept și, prin urmare, nu poate fi modificată prin contract în detrimentul angajatului. Prin urmare, plata salariului la date ulterioare nu este permisă, chiar dacă există un acord între angajator și angajat.

Potrivit legii 4254/2014, angajatorul este obligat să elibereze salariaților un fluturaș de salariu, care indică salariul convenit și reținerile aferente, precum și remunerația pe care aceștia ar fi îndreptățiți să o primească în baza contractului colectiv de muncă relevant. Poate fi trimis și în format electronic.

Dacă boala a durat maximum 3 zile, indiferent de numărul de zile de concediu medical într-un an calendaristic, angajatorul plătește jumătate din salariul zilnic pentru fiecare zi de absență până la 3 zile a salariatului. Pentru celelalte zile din acest prim concediu medical (mai mare de 3 zile) și pentru toate zilele din fiecare concediu medical ulterior din același an calendaristic, cu durata mai mare de 3 zile, angajatorul plătește salariatului salariul normal, scăzând suma pe care lucrătorul a primit-o sau avea dreptul să o primească drept indemnizație de boală din partea asiguratorului său pentru perioada absentării pe caz de boală, indiferent dacă este vorba de zile lucrătoare sau de zile nelucrătoare. Perioada pentru care se păstrează dreptul la remunerație nu poate depăși o lună dacă incapacitatea de muncă survine la cel puțin un an de la începerea contractului și o jumătate de lună în toate celelalte cazuri. Angajatul își păstrează dreptul la salariu după cel puțin 10 zile de muncă prestată.

Angajatul își păstrează dreptul la salariu pentru o jumătate de lună sau maximum o lună în caz de absență cauzată de o incapacitate de muncă pentru un motiv care nu îi este imputabil. În cazul în care, la schimbarea anului de activitate, incapacitatea continuă din același motiv, salariatul nu are dreptul să primească din nou salariu pentru o jumătate de lună sau pentru maximum o lună. Are dreptul de a-și primi din nou salariul în temeiul articolelor 657-658 din Codul Civil numai dacă, după schimbarea anului de activitate, se schimbă și motivul incapacității de muncă.

În cazul încetării contractului de muncă în perioada de rotație impusă unilateral de angajator, plata compensatorie se calculează pe baza remunerației obișnuite pentru ultima lună cu normă întreagă.

 

Concediul anual normal trebuie acordat în anul pentru care a fost prestată și remunerată munca și, în orice caz, până în primul trimestru al anului calendaristic următor. Angajatorul care nu acordă concediul anual salariatului până la sfârșitul perioadei menționate mai sus este obligat să-i plătească acestuia remunerația corespunzătoare pentru zilele de concediu. Prin urmare, la sfârșitul perioadei de timp menționate mai sus, solicitarea de acordare a concediului este transformată în plată financiară.

Concediul se acordă integral. În primii doi ani, concediul se acordă în tranșe și începând cu al treilea an calendaristic se acordă integral. Perioada de acordare a concediului face obiectul unui acord între angajator și angajat. Angajatorul trebuie să acorde concediul în termen de două (2) luni de la data cererii de concediu și, în orice caz, cel mai târziu în primul trimestru al anului calendaristic următor. Acordarea concediului în tranșe este permisă începând cu al treilea an și în anii următori, în conformitate cu alin. 3 subpar. IA.14 din Legea 4093/2012, după cum urmează:

1. În două perioade în cazul unei nevoi deosebit de grave sau urgente a întreprinderii. Prima perioadă de concediu nu poate conține mai puțin de șase (6) sau cinci (5) zile lucrătoare (6 zile - 5 zile lucrătoare).
2. Mai mult de două perioade, dintre care una trebuie să conțină cel puțin douăsprezece (12) sau zece (10) zile lucrătoare, pe baza cererii scrise a angajatului adresată angajatorului. Întreprinderea păstrează cererile scrise ale angajaților timp de cinci ani.

Baza de calcul pentru prima de Crăciun este remunerația din 10 decembrie. În cazul angajaților al căror raport de muncă a încetat înainte de 10 decembrie, se ia în considerare remunerația din ziua încetării contractului de muncă.

Angajații care lucrează intermitent sau prin rotație vor primi o primă de Crăciun corespunzătoare salariului pentru 1 zi pentru fiecare 8 zile lucrate în perioada 1 mai - 31 decembrie.

În conformitate cu Hotărârea Ministerială 19040/1981, baza de calcul pentru prima de Paște este salariul plătit în a 15-a zi înainte de Paște.

Zilele de concediu obligatoriu pre și postnatal pentru angajate (8 săptămâni înainte și 9 săptămâni după naștere) sunt considerate timp de lucru normal și sunt luate în considerare pentru calcularea primei de Paște. (Hotărârea Ministerială Comună 19040/1981, Ministerul de Finanțe și Ministerul Muncii, art. 1).

Prima de Paște se plătește până în Miercurea Mare.

Sărbătorile legale obligatorii stabilite prin lege (articolul 60 din Legea 4808/2021), în timpul cărora este interzisă orice activitate industrială, artizanală, comercială și profesională, precum și prestarea muncii de către salariați, sunt următoarele:

1. 1 ianuarie
2. Boboteaza (6 ianuarie)
3. 25 martie
4. A doua zi de Paște
5. 1 mai
6. Sărbătoarea Adormirii Maicii Domnului (15 august)
7. 28 octombrie
8. Sărbătoarea Nașterii Domnului (25 decembrie)
9. A doua zi de Crăciun

Cei care primesc salariu zilnic și nu sunt angajați vor primi salariul zilnic normal. Angajații care lucrează în aceste zile au dreptul să primească, dacă sunt plătiți cu salariu zilnic, salariul zilnic normal cu o majorare de 75 % calculată pe baza salariului orar legal, iar dacă sunt plătiți cu salariu lunar, doar o majorare de 75 % calculată pe baza salariului orar legal. În ambele cazuri, salariul de mai sus va fi calculat pentru numărul de ore lucrate.

În conformitate cu subpunctul IA.10.1.a. din Legea 4093/2012, în timpul orelor în care magazinele sunt închise, este permisă prestarea activității de către salariați, dar este interzisă orice tranzacție în cadrul magazinelor. Până la modificarea prin Legea 4093/2012, prestarea activității de către salariați și efectuarea de operațiuni în cadrul magazinelor era interzisă în perioadele în care acestea erau închise.

Concediul pentru căsătorie se acordă angajatului o singură dată pentru aceeași căsătorie, adică fie pentru căsătoria civilă, fie pentru cea religioasă, deoarece ambele au aceeași valoare în fața statului elen. Oficierea căsătoriei religioase după cea civilă reprezintă doar un ritual al celei dintâi și nu o nouă căsătorie.

În conformitate cu articolul 30 din Legea nr. 4342/2015 tatăl angajat are dreptul autonom de a solicita concediu de îngrijire a copilului (program redus), în condițiile prevăzute de contractele colective generale naționale de muncă, indiferent de tipul de activitate pe care o desfășoară mama, chiar și atunci când aceasta nu lucrează.

În conformitate cu articolul 10 din Contractul Colectiv Național General de Muncă din 24.5.2004, angajatorul acordă 10 zile de concediu fără plată, în zile consecutive sau în tranșe, indiferent de vârsta beneficiarului, celor care participă la un program pentru obținerea unei diplome postuniversitare de cel puțin un an de studiu sau a unei diplome de doctorat în cadrul instituțiilor de învățământ superior din Grecia sau din străinătate. Acest lucru este valabil pentru o perioadă de până la doi ani.

În caz de reziliere cu preaviz, momentul temporal al rezilierii este cel al preavizului. Astfel, preavizul de reziliere nu este permis în perioada prevăzută pentru protecția gravidei sau a lăuzei (18 luni).

Ninsorile pot fi considerate evenimente de forță majoră când sunt de natură și intensitate neobișnuite, cu alte cuvinte, când sunt evenimente ale căror consecințe nu puteau fi prevăzute și evitate chiar prin grijă și prudență extremă. Prin urmare, pentru angajatorul care, din cauza ninsorilor, este în imposibilitatea de a-și desfășura activitatea și de a beneficia de serviciile prestate de angajații săi, căderile de zăpadă pot fi considerate un eveniment de forță majoră, care, în conformitate cu articolul 656 din Codul Civil, îl scutește de obligația de a plăti salariile.

Imposibilitatea lucrătorilor de a se deplasa la întreprinderea angajatoare care funcționează și de a-și presta activitatea, ca urmare a naturii și intensității neobișnuite a ninsorilor, este un motiv major pentru angajați, care nu li se poate imputa (Codul Civil, articolul 657) și care le dă dreptul de a solicita să fie plătiți pentru perioada în care nu și-au putut desfășura activitatea din cauza ninsorii.