Роботодавець зобов’язаний письмово повідомити кожного працівника протягом 7 днів від початку роботи про наступне (основні істотні умови працевлаштування):
- ідентифікаційні дані роботодавця та працівника,
- місце виконання роботи, або місцезнаходження суб’єкта господарювання, або домашня адреса роботодавця у випадку, коли місце роботи не є фіксованим або обране працівником з чітким посиланням на змінність місця роботи,
- посаду або спеціальність працівника, його розряд, категорію або галузь зайнятості та короткий опис змісту його роботи,
- дату початку контракту або трудових відносин та дату їх припинення або очікувану тривалість, якщо це строкові трудові відносини,
- тривалість та умови випробувального терміну, якщо це було погоджено
- винагороду будь-якого виду, на яку має право працівник, а також періодичність і спосіб її виплати,
- тривалість робочого дня або тижня, якщо організація робочого часу є повністю або здебільшого передбачуваною, будь-які домовленості та оплата понаднормової або додаткової роботи, а також будь-які домовленості щодо позмінної роботи,
- якщо графік робочого часу є повністю або здебільшого непередбачуваним, роботодавець повинен повідомити працівника про:
- принцип, що робочий час є змінним, кількість гарантованих оплачуваних годин та винагороду за роботу, виконану понад гарантовані години,
- орієнтовні години та дні, протягом яких він може бути зобов’язаний працювати,
- мінімальний термін, за який працівник повинен отримати повідомлення про призначення на роботу перед початком роботи, і, де це можливо, термін, протягом якого роботодавець може скасувати призначення на роботу.
Крім того, роботодавець зобов’язаний письмово надати кожному працівнику протягом 1 місяця від початку роботи наступну інформацію (додаткові умови праці):
- якщо працівник є тимчасовим працівником, ідентифікаційні дані підприємства, до якого відряджений працівник, як тільки вона стане відомою.
- право на навчання за рахунок роботодавця, якщо такий обов’язок передбачений законодавством.
- тривалість оплачуваної відпустки, на яку має право працівник, а також те, як і коли вона надається.
- процедуру, якої мають дотримуватися роботодавець і працівник у разі припинення трудових відносин, зокрема обов’язок письмового попередження, строки попередження, визначення розміру компенсації та наявність поважних причин, якщо це необхідно.
- будь-які колективні договори, що регулюють умови праці.
- установи соціального страхування, в яких працівник застрахований, та будь-які інші пільги, що надаються роботодавцем у зв’язку з соціальним страхуванням.
Будь-яка з вищезазначених умов трудового договору/відносин не може бути більш несприятливою для працівника , ніж передбачено будь-яким відповідним законодавством або колективним договором.
У випадку, якщо працівник, який зазвичай виконує свою роботу в Греції , викликається на роботу до іншої держави-члена Європейського Союзу або до третьої країни, вищезазначені документи надаються до його/її від’їзду і містять щонайменше наступну додаткову інформацію:
- країну або країни, де він або вона збирається працювати, та очікувану тривалість роботи,
- валюту, в якій буде виплачуватися його/її винагорода,
- надбавки або пільги в грошовій або натуральній формі, пов’язані з призначенням; і
- інформацію про те, чи передбачена репатріація, і якщо так, то які умови регулюють репатріацію.
У випадку розміщення в державі-члені ЄС, Швейцарії або ЄЕЗ перед від’їздом за кордон додатково інформується письмово щодо:
- винагороди, на яку працівник має право відповідно до законодавства, що діє в державі-члені ЄС, де він має виконувати свою роботу,
- якщо передбачено, надбавок, пов’язаних з відрядженням, та порядку відшкодування витрат на проїзд, добові та проживання; та
- офіційного національного веб-сайту приймаючої держави-члена, в якій має працювати працівник, за допомогою якого він може дізнатися про умови працевлаштування, що застосовуються до відряджених працівників.
Роботодавець зобов’язаний повідомити в письмовій формі про будь-яку зміну вищезазначених умов працевлаштування не пізніше дати внесення змін.
