Якщо в будь-який час після повідомлення, але в будь-якому випадку до початку роботи, роботодавець скасовує доручення, працівник має право на компенсацію, що відповідає погодинній ставці за години, які не були йому доручені.

Працівник має право відмовитися приступити до роботи, якщо роботодавець або а) не повідомив у письмовій формі в трудовому договорі або повідомленні про умови праці години та дні, протягом яких працівник може бути зобов'язаний працювати, або б) працівник не був повідомлений роботодавцем про доручення роботи в письмовій формі або текстовим повідомленням на мобільний телефон (смс), або електронною поштою, або будь-яким іншим відповідним засобом, протягом розумного строку, який не може бути меншим, ніж за двадцять чотири (24) години до початку роботи. У такому випадку звільнення або будь-яка дискримінація працівника з боку роботодавця заборонена.

Ні. Якщо роботодавець в односторонньому порядку змінює договір без згоди працівника, працівник має право звернутися зі скаргою до Інспекції з питань праці через процедуру вирішення трудових спорів. Він також може звернутися до суду, вимагати примусу до звільнення та відшкодування збитків.

У випадку індивідуального договору сторони зобов'язані узгодити мінімальну кількість оплачуваних робочих годин, яка не може бути меншою за чверть (1/4) від узгодженої загальної кількості годин, інакше договір є нікчемним.

Роботодавець має право встановити інший порядок розірвання безстрокового трудового договору з повідомленням, ніж передбачений Законом, за умови, що він є не менш сприятливим, ніж передбачений Законом, з урахуванням будь-яких спеціальних положень.

Випробувальний термін, якщо такий є, не може перевищувати шести місяців.

У випадку строкової роботи вона повинна бути пропорційною очікуваній тривалості та характеру роботи і в жодному разі не може перевищувати ¼ узгодженої загальної тривалості трудових відносин і в жодному разі не може перевищувати шість місяців. У разі поновлення контракту або строкових трудових відносин на тій самій посаді та з тими самими обов'язками новий випробувальний термін не встановлюється. У випадках, коли працівник був відсутній на роботі під час випробувального терміну через хворобу або з іншої причини, яка призупинила трудові відносини, роботодавець має можливість продовжити випробувальний термін на аналогічний період часу.

Ні. Якщо роботодавець в односторонньому порядку змінює істотні умови праці працівника і вони є менш сприятливими, наприклад, істотна зміна місця роботи, робочого часу або заробітної плати без згоди працівника, то працівник має право подати скаргу до Інспекції з питань праці в рамках процедури вирішення трудових спорів. Він також може звернутися до суду, вимагати примусу до звільнення та відшкодування збитків. Крім того, за скорочення заробітної плати без письмової згоди працівника (за винятком випадків, коли скорочення є результатом колективного договору або іншої угоди з представниками працівників) роботодавця може бути притягнуто до кримінальної відповідальності Департаментом інспекції з питань трудових відносин , відповідно до передбаченого для випадків невиплати нарахованої заробітної плати.

Роботодавець зобов'язаний письмово повідомити кожного працівника протягом 7 днів від початку роботи про наступне (основні істотні умови працевлаштування):

• ідентифікаційні дані роботодавця та працівника,
• місце виконання роботи, або місцезнаходження суб'єкта господарювання, або домашня адреса роботодавця у випадку, коли місце роботи не є фіксованим або обране працівником з чітким посиланням на змінність місця роботи,
• посаду або спеціальність працівника, його розряд, категорію або галузь зайнятості та короткий опис змісту його роботи,
• дату початку контракту або трудових відносин та дату їх припинення або очікувану тривалість, якщо це строкові трудові відносини,
• тривалість та умови випробувального терміну, якщо це було погоджено
• винагороду будь-якого виду, на яку має право працівник, а також періодичність і спосіб її виплати,
• тривалість робочого дня або тижня, якщо організація робочого часу є повністю або здебільшого передбачуваною, будь-які домовленості та оплата понаднормової або додаткової роботи, а також будь-які домовленості щодо позмінної роботи,
• якщо графік робочого часу є повністю або здебільшого непередбачуваним, роботодавець повинен повідомити працівника про:
  • принцип, що робочий час є змінним, кількість гарантованих оплачуваних годин та винагороду за роботу, виконану понад гарантовані години,
  • орієнтовні години та дні, протягом яких він може бути зобов'язаний працювати,
  • мінімальний термін, за який працівник повинен отримати повідомлення про призначення на роботу перед початком роботи, і, де це можливо, термін, протягом якого роботодавець може скасувати призначення на роботу.

Крім того, роботодавець зобов'язаний письмово надати кожному працівнику протягом 1 місяця від початку роботи наступну інформацію (додаткові умови праці):

• якщо працівник є тимчасовим працівником, ідентифікаційні дані підприємства, до якого відряджений працівник, як тільки вона стане відомою.
• право на навчання за рахунок роботодавця, якщо такий обов'язок передбачений законодавством.
• тривалість оплачуваної відпустки, на яку має право працівник, а також те, як і коли вона надається.
• процедуру, якої мають дотримуватися роботодавець і працівник у разі припинення трудових відносин, зокрема обов'язок письмового попередження, строки попередження, визначення розміру компенсації та наявність поважних причин, якщо це необхідно.
• будь-які колективні договори, що регулюють умови праці.
• установи соціального страхування, в яких працівник застрахований, та будь-які інші пільги, що надаються роботодавцем у зв'язку з соціальним страхуванням.

Будь-яка з вищезазначених умов трудового договору/відносин не може бути більш несприятливою для працівника , ніж передбачено будь-яким відповідним законодавством або колективним договором.

У випадку, якщо працівник, який зазвичай виконує свою роботу в Греції , викликається на роботу до іншої держави-члена Європейського Союзу або до третьої країни, вищезазначені документи надаються до його/її від'їзду і містять щонайменше наступну додаткову інформацію:

• країну або країни, де він або вона збирається працювати, та очікувану тривалість роботи,
• валюту, в якій буде виплачуватися його/її винагорода,
• надбавки або пільги в грошовій або натуральній формі, пов'язані з призначенням; і
• інформацію про те, чи передбачена репатріація, і якщо так, то які умови регулюють репатріацію.

У випадку розміщення в державі-члені ЄС, Швейцарії або ЄЕЗ перед від'їздом за кордон додатково інформується письмово щодо:

• винагороди, на яку працівник має право відповідно до законодавства, що діє в державі-члені ЄС, де він має виконувати свою роботу,
• якщо передбачено, надбавок, пов'язаних з відрядженням, та порядку відшкодування витрат на проїзд, добові та проживання; та
• офіційного національного веб-сайту приймаючої держави-члена, в якій має працювати працівник, за допомогою якого він може дізнатися про умови працевлаштування, що застосовуються до відряджених працівників.

Роботодавець зобов'язаний повідомити в письмовій формі про будь-яку зміну вищезазначених умов працевлаштування не пізніше дати внесення змін.

Так, відповідно до Закону 5053/2023, роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про істотні умови договору або трудових відносин у паперовій або електронній формі. Зауважте, що якщо інформація надається в електронній формі, працівник повинен мати доступ до неї, а інформація повинна мати можливість зберігатися та роздруковуватися. Інформація про основні істотні умови праці повинна бути надана не пізніше ніж через 7 днів після початку роботи, а про додаткові істотні умови праці - не пізніше ніж через місяць після початку роботи. Різниця між основними та додатковими умовами показана в наступному питанні.

• СЛУЖБОВЦІ

Відповідно до статті 655 Цивільного кодексу передбачено, що часом виплати працівникові заробітної плати є окремо та послідовно:

1. Час, узгоджений між роботодавцем і працівником.
2. Час, установлений договірними або діловими звичаями.
3. Якщо йдеться про почасову заробітну плату, то це день закінчення кожної часової одиниці, на підставі якої вона розраховується, або якщо йдеться про виробничу заробітну плату, то це день, коли буде досягнуто результату узгодженої роботи.
4. День припинення трудових відносин.

Вищевказані випадки регламентують час виплати заробітної плати загалом, тобто будь-якої зарплатної виплати, а не тільки денного окладу у вузькому сенсі.

• КВАЛІФІКОВАНІ ПРАЦІВНИКИ

Згідно зі статтею 2 Королівського Указу від 24 липня 1920 р. (Випуск Урядової газети 189/А/21-8-1920) виплати працівникам мають здійснюватися «....або щотижня, у суботу, або тричі на місяць, або двічі на місяць, залежно від місцевих звичаїв або угоди, у робочий час. Положення не поширюється на підприємства, на яких зайнято понад 200 працівників...»

Вищезазначене положення є імперативною нормою і тому заборонено змінювати його договором не на користь працівника. Отже, виплата заробітної плати в пізніші терміни не допускається навіть за наявності угоди між роботодавцем і працівником.

Згідно із Законом № 4254/2014 роботодавець зобов'язаний видавати працівникам розрахунковий лист, в якому буде зазначено узгоджену заробітну плату та відповідні відрахування, а також виплати, які вони мають право отримати на підставі чинного колективного договору. Цей документ також можна надіслати в електронному вигляді.

Якщо хвороба тривала до 3-х днів, роботодавець виплачує 1/2 денного окладу за кожен день хвороби незалежно від кількості таких триденних періодів хвороби у календарному році. За решту днів першої (понад 3 дні) хвороби, а також за всі дні будь-якої наступної хвороби, що в тому самому календарному році триває більше трьох днів, роботодавець виплачує працівникові звичайний оклад, за вирахуванням допомоги, яку працівник отримав або має право отримати за період відсутності у зв’язку з хворобою від своєї страхової організації, незалежно від того, припадає така відсутність на робочі чи неробочі дні.

Термін, протягом якого зберігається право на заробітну плату, не може перевищувати один місяць, якщо непрацездатність настала принаймні через рік після початку дії договору та пів місяця в будь-якому іншому випадку. Працівник має право на заробітну плату, якщо він відпрацював щонайменше 10 днів.

За працівником зберігається право отримання половини чи максимум одного місячного окладу в разі його відсутності з поважної причини. Якщо за зміни робочого року непрацездатність зберігається з тієї самої причини, працівник не має права на повторне отримання половини чи максимум одного місячного окладу. Він має право на повторне отримання заробітної плати згідно зі статтями 657-658 Цивільного кодексу лише в тому разі, якщо після настання його нового робочого року також зміниться причина його непрацездатності.

Відпустка надається в повному обсязі. Протягом перших двох років відпустка надається частинами, а починаючи з третього календарного року та надалі – повністю.

Час надання відпустки є предметом угоди між роботодавцем та працівником. Роботодавець зобов'язаний надати відпустку протягом двох (2) місяців з моменту подання відповідного запиту та в будь-якому випадку протягом першого кварталу наступного календарного року.

Допускається поділ відпустки на третій та в наступні роки, згідно з п. 3 підрозділу IA.14 Закону № 4093/2012 таким чином:

1. На два періоди в разі особливо серйозної чи термінової потреби підприємства. Перший період відпустки не може становити менше шести (6) або п'яти (5) робочих днів (6-денка-5-денка).
2. На більш ніж два періоди, один із яких має становити не менше дванадцяти (12) або десяти (10) робочих днів за письмовою заявою працівника до роботодавця. Письмові заяви від працівників мають зберігатися у компанії протягом п'яти років.
3. 

У разі розірвання трудового договору та за умови одностороннього запровадження роботодавцем змінної зайнятості, розрахунок вихідної допомоги здійснюється на основі штатної заробітної плати за останній місяць роботи на умовах повної зайнятості.

Щорічна чергова відпустка має бути надана протягом року, якому вона відповідає, і в будь-якому разі не пізніше першого кварталу наступного календарного року. Роботодавець, який не надав працівникові щорічну відпустку до закінчення зазначеного періоду, зобов'язаний виплатити йому відповідну заробітну плату за дні відпустки. Таким чином, після закінчення вищевказаного терміну вимога про надання відпустки перетворюється на вимогу виплати коштів.

Особи, які працюють позмінно або вахтовим методом, отримають в якості різдвяної премії 1-денну зарплату за кожні 8 днів, відпрацьованих у період з 1 травня до 31 грудня.

Згідно з Міністерським рішенням № 19040/1981, основою для розрахунку великодньої премії є заробіток, виплачений станом за 15 днів до Великодня.

Основою для розрахунку різдвяної премії є заробіток станом на 10 грудня. Для працівників, трудові відносини з якими було розірвано до 10 грудня, враховується заробітна плата на день припинення трудових відносин.

Декретні дні для жінок до та після пологів (8 тижнів до пологів та 9 тижнів після пологів) вважаються звичайним робочим часом та враховуються при розрахунку великодньої премії. (Загальне міністерське рішення №19040/1981 Міністерства фінансів та праці, стаття 1)

Великодню премію необхідно сплатити до Великої середи.

Державні свята, встановлені законом (ст. 60 Закону № 4808/2021), в які заборонені всі промислові, ремісничі, торгові та професійні види діяльності, а також праця найманих працівників:

1. 1 січня
2. Свято Богоявлення (6 січня).
3. 25 березня
4. Великодній понеділок
5. 1 травня
6. Свято Успіння Богородиці (15 серпня)
7. 28 жовтня
8. Свято Різдва Христового (25 грудня)
9. 26 грудня

Працівники, праця яких оплачується за денним окладом і які не працюватимуть цього дня, отримають звичайний денний оклад. Працівники, які працюватимуть у цей день, якщо їхня праця оплачується за денним окладом, мають право на отримання зазвичай виплачуваного денного окладу з надбавкою у розмірі 75%, розрахованою на основі їхньої законної погодинної оплати, якщо ж їхня праця оплачується за місячним окладом, тоді їм виплачується лише надбавка в розмірі 75%, розрахована на основі їхньої законної погодинної оплати праці. Вищевказана плата в обох випадках буде розраховуватися на основі кількості відпрацьованих годин.

Відповідно до підрозділу IA.10.1.а. Закону № 4093/2012, у неробочий час магазинів праця працівників дозволена, проте будь-які операції всередині магазинів заборонені. До поправки, запровадженої Законом № 4093/2012, у неробочий час магазинів було заборонено працю працівників, а також будь-які операції всередині магазинів.

Відпустка у зв'язку із шлюбом надається працівникові один раз для одного й того самого шлюбу, тобто або для цивільного шлюбу, або шлюбу за релігійним обрядом, оскільки обидва типи шлюбу еквівалентні для Грецької держави. Укладення шлюбу за релігійним обрядом після цивільного шлюбу є освяченням першого шлюбу, а не новим шлюбом.

У разі розірвання з повідомленням моментом розірвання вважається час повідомлення. Таким чином, у період захисту вагітної або породіллі (18 місяців) повідомлення про розірвання не допускається.

Згідно зі статтею 30 Закону №  4342/2015, батько, що працює, має незалежне право на використання відпустки для догляду за дитиною (скорочена кількість годин) та на умовах, передбачених Національним загальним колективним трудовим договором, незалежно від виду діяльності, що здійснюється матір'ю, навіть якщо вона не працює.

Відповідно до статті 10 Національного загального колективного трудового договору від 24.05.2004 р. відпустка тривалістю 10 днів поспіль або частинами без збереження заробітної плати надається роботодавцем незалежно від віку одержувача учасникам програми магістратури з тривалістю навчання не менше одного року або докторантури у вищих навчальних закладах та технічних навчальних закладах у країні або за кордоном. Діє до двох років.

Снігопади, якщо вони є незвичайними за формою та інтенсивністю, можуть вважатися обставинами непереборної сили, тобто подією, наслідки якої неможливо передбачити та якій неможливо запобігти навіть за допомогою заходів надзвичайної обережності та обачності. Таким чином, для роботодавця, який через снігопад не має можливості здійснювати свою діяльність та приймати будь-які послуги, що надаються його працівниками, снігопад може розглядатися як обставина непереборної сили, яка згідно зі статтею 656 Цивільного кодексу звільняє від обов'язку виплачувати заробітну плату.

Нездатність працівників з'явитися на підприємство роботодавця та здійснювати свою роботу у зв'язку зі снігопадом незвичайної форми та інтенсивності, є для працівників поважною причиною, в якій немає їхньої провини (Цивільний кодекс ст. 657), що дає їм право вимагати заробітну плату за той період часу, протягом якого здійснення ними роботи було неможливе через снігопад.